In de definitie staat niet dat centrale besturing moet ontbreken of dat expliciete doelstellingen afwezig moeten zijn. De paradox van ‘bewuste zelforganisatie’ wordt daarmee dus ‘per definitie’ geaccepteerd en zelforganisatie mag een bewust streven zijn. Stel bijvoorbeeld dat een directie actie onderneemt voor meer emergent gedrag in de samenwerking tussen teams. Wij spreken in dat geval nog steeds van zelforganisatie, zolang de directie maar andere middelen kiest dan meten en bijsturen. Ook als er permanente bemoeienis van de directie voor nodig is om te voorkomen dat de zelforganisatie uitdooft, blijven we spreken van zelforganisatie, zolang de bemoeienis maar beperkt blijft tot het creëren van condities voor of het faciliteren van zelforganisatie.

Bij teams maken we een onderscheid tussen zelforganisatie als teamoverstijgend verschijnsel, en zelfsturing als eigenschap van het team. Deze begrippen hebben een verschillende oorsprong en zijn niet uitwisselbaar. Zelfsturing is een managementbegrip en gaat over doelbewuste emancipatie van medewerkers. De term zelforganisatie komt voort uit complexiteitstheorie en gaat over spontane orde. Er is wel een verband: zelfsturing kan bijdragen aan constructieve vormen van zelforganisatie, onder andere omdat het ruimte biedt voor variatie. Omgekeerd kan zelforganisatie ook bijdragen aan zelfsturing, bijvoorbeeld als zelfsturing een geaccepteerd beginsel is en als vanzelfsprekend (dus zonder opdracht van de top) in nieuwe afdelingen of teams wordt toegepast.