Het wordt tijd voor een definitie van ‘zelforganisatie in organisaties’. Een volledig wetenschappelijk verantwoorde definitie is daarbij echter niet de intentie. We beperken ons tot een korte formulering die zich leent voor gebruik in interne communicatie en voor toepassing in een experimentele methode. In deze stijl zien we zelforganisatie in een organisatie als een patroon van spontane samenwerking tussen medewerkers of teams. De kernbegrippen hierin begrijpen we als volgt.
Zelforganisatie kan zichtbaar zijn in samenwerking tussen medewerkers, maar ook in samenwerking tussen teams. Zo kunnen medewerkers een bepaald taalgebruik van elkaar overnemen, en kunnen teams cultuurelementen of werkmethoden kopiëren.

We concentreren ons op twee vormen van zelforganisatie. De eerste vorm van zelforganisatie betreft fractaal groeien, waardoor hiërarchische patronen kunnen ontstaan. In organisaties is dat herkenbaar als het organogram op locaal initiatief uitgebreid wordt of als een projectgroep een subproject in het leven roept en daarbij naar eigen model een projectleider, een projectplan, een mijlpalenplanning en budget vaststelt. Ook het doorsturen van een loos virusalarm (hoax) aan meerdere e-mailadressen is een voorbeeld van fractale reproductie. Fractaal groeien is een individuele eigenschap omdat een enkele manager of een enkel team in staat kan zijn een fractaal groeiproces op gang te brengen.
De tweede vorm betreft emergent gedrag (emergent behaviour) waardoor de organisatie op een hoger of lager niveau kan gaan functioneren. Daarvan is sprake als collectief gedrag (cultuur) ontstaat zonder opdracht van boven. Emergent gedrag is een eigenschap van een populatie, niet van het individu.

Zelforganisatie, zowel in de vorm van fractaal groeien als van emergent gedrag, is spontaan. Dat wil zeggen dat het initiatief bij de betrokken medewerkers of teams ligt. Hoe ze op het idee komen maakt voor de definitie niet uit. Het kan creativiteit zijn, onbewuste reproductie van een aangereikt idee, doelbewust handelen met het oog op zelforganisatie, zoeken naar simpele oplossingen, of toeval. Welke persoonlijke drijfveren (bijvoorbeeld passie, urgentie, zorg) een rol spelen, maakt voor de definitie ook geen verschil. Waar het om gaat is dat het handelen op eigen motieven gebaseerd is, dat het tijdstip of de planning zelfgekozen is, en dat er geen expliciete opdracht van hogerhand ligt. Spontaan staat hier dus tegenover opgelegd en niet tegenover doelbewust.

Zelforganisatie, zowel in de vorm van fractaal groeien als van emergent gedrag, betreft een patroon. Zo is er bijvoorbeeld een patroon als goede ideeën of best practices stelselmatig worden uitgewisseld, als er overal informele netwerken ontstaan rond talentvolle medewerkers, als er een hechte bedrijfscultuur is, als belangrijk nieuws (of een goede grap) altijd als een lopend vuurtje rond gaat, of als in een crisis iedereen discipline toont en de onderlinge twisten opzij zet. Ook een hiërarchische structuur is een patroon.

Waar we ons in het vervolg op zullen concentreren is het oprichten van teams en het management van teams. In dat verband verstaan we onder zelforganisatie de spontane vorming en ontbinding van teams, patronen van spontane verspreiding en gebruik van managementmethoden en -technieken, spontane kennisoverdracht, en spontane ontwikkeling van managementcompetenties.